มักมีคนพูดว่า “คนที่เป็นผู้ใหญ่หรือผู้บริหารระดับสูงของบริษัทนั้นมีรายได้เป็นสามเท่าของคนปกติ” ฟังดูก็น่าจะสมเหตุสมผลหากเพราะเขาเหล่านั้นต้องทำงานอุทิศตน ใช้สมองคิดและพยายามทำงานอย่างหนักเพื่อบริษัท บริษัทที่มีอัตราค่าใช้จ่ายด้านแรงงานสูงมักเป็นที่กล่าวขานว่าใจดีกับพนักงาน แต่ความเป็นจริงเงินเดือนที่สูงๆ นั้นถูกแบ่งมาจาก “ส่วนเพิ่มมูลค่า (Value Added)” ซึ่งเป็นผลจากการดำเนินกิจการของบริษัท มีการคำนวนที่มาซับซ้อนแตกต่างกันไปตามแต่ละประเภทของกิจการ แต่ก็สามารคำนวนคร่าวๆ จากกำไรขั้นต้นได้คือ
กำไรขั้นต้น = ยอดขาย – ต้นทุนวัตถุดิบและต้นทุนต่างๆ ที่เกิดขึ้นในกระบวนการผลิต
ซึ่งส่วนเพิ่มมูลค่าที่ได้เกิดขึ้นนั้นบริษัทจะแบ่งเอามาจ่ายค่าใช้จ่ายทางด้านบุคคล ค่าเช่า ดอกเบี้ย และค่าใช้จ่ายอื่นๆ เพื่อที่จะรักษาบริษัทไว้และทำกำไรให้เกิดขึ้น เกิดส่วนเพิ่มมูลค่าต่อไปอีกเรื่อยๆ
เมื่อนำส่วนเพิ่มมูลค่าที่ถูกใช้เป็นค่าใช้จ่ายด้านบุคคล มาหารด้วยส่วนเพิ่มมูลค่าทั้งหมดจะเรียกว่า “อัตราค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน (Labor’s share)” สัดส่วนนี้จะแตกต่างกันไปตามประเภทของธุรกิจ สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ที่มีผลประกอบการดี จะมีอัตราค่าใช้จ่ายภาคแรงงานเท่ากับ 35% ของส่วนเพิ่มมูลค่าทั้งหมด เรียกได้ว่าธุรกิจชั้นนำจะแบ่งเงินให้กับภาคแรงงานเพียง 1 ใน 3 ของกำไรที่ได้เพิ่มมาเท่านั้น
ในทางกลับกัน หากเงินจำนวนมากถูกนำไปใช้ในส่วนของภาคแรงงานแล้ว จะทำให้ไม่สามารถแบ่งไปใช้ด้านอื่นๆ เช่น การวิจัย ติดตั้งเครื่องจักร เพิ่มการผลิตได้อีก ส่วนเพิ่มมูลค่านั้นนอกจากจะแบ่งไปยังค่าใช้จ่ายด้านแรงงานแล้ว บริษัทยังแบ่งเงินให้กับค่าเช่า ดอกเบี้ย ทุนทั้งหมดที่ลงไปในกิจการ การวิจัย การติดตั้งอุปกรณ์ เครื่องจักร ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายต่อเนื่องอีกด้วย
ผมเคยได้เป็นผู้วางระบบโครงสร้างเงินเดือนให้กับบริษัทแห่งหนึ่งซึ่งก่อนหน้านั้นยังมีพนักงานไม่กี่คนและไม่มีระบบโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นมาตรฐาน ปัญหาที่ผมเห็นก่อนที่จะมีการจัดทำโครงสร้างก็คือว่าเงินเดือนของพนักงานค่อนข้างมีความเหลื่อมล้ำ เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับความพึงพอใจของผู้ที่ทำการสัมภาษณ์รับพนักงานเข้ามา และผู้สัมภาษณ์พนักงานใหม่ซึ่งเป็นผู้บริหารแต่ละคนก็อาจจะใช้เกณฑ์ความพึงพอใจของใครของมัน แต่ก็ไม่ได้เป็นปัญหาอะไร เพราะ ณ. เวลานั้นบริษัทเพิ่งเปิดใหม่และยังมีพนักงานไม่น่าจะเกินสิบคนได้ แต่เมื่อบริษัทเริ่มเปิดดำเนินการเต็มที่ มีการรับพนักงานเข้ามาเกือบๆ ร้อยคน
ผมจึงต้องเริ่มทำมาตรฐานระบบโครงสร้างเงินเดือนทั้งหมดของบริษัท โดยมีไกด์ไลน์จากกระดาษแผ่นเดียวจากประธานบริษัทที่ขีดเขียนคร่าวๆ ด้วยมือส่งมาให้ผม สิ่งที่ผมได้เรียนรู้จากประธานบริษัทด้วยหลักการคิดที่เข้าใจโดยง่ายก็คือ เขาจะมีตัวเลขในใจว่าค่าใช้จ่ายเงินเดือนของบริษัทควรจะเป็นกี่ % ของยอดขายหรือรายได้ ซึ่งผมก็ไม่ได้รับรู้ตัวเลขตรงนั้นหรอกว่ายอดขายจะเป็นเท่าไหร่ แต่สิ่งที่แกขีดเขียนลงในกระดาษคร่าวๆ ให้ผมเห็นก็คือว่าเขาแบ่งระดับพนักงานเป็นสองกลุ่มคือกลุ่มที่เป็นฝ่ายผลิตและกลุ่มออฟฟิต แล้วแตกย่อยคร่าวๆ ออกเป็นระดับต่างๆ เช่น พนักงานทั่วไป หัวหน้างาน และ ผจก. แล้วกำหนดรายได้เฉลี่ยเป็นต่อปีของพนักงานตำแหน่งนั้นๆ ออกมา แล้วก็ยื่นให้ผมไปลงรายละเอียดต่อเพื่อเอามานำเสนอให้พิจารณาต่อไป
เมื่อผมนำโจทย์ที่แกให้มาไปจัดทำรายละเอียด ก็โดยอาศัยข้อมูลจากสองสามแหล่ง เช่น รายงานการวิจัยแนวโน้มเงินเดือนของบริษัทต่างๆ ในประเทศไทยที่จัดทำโดยบริษัทจัดหางานต่างๆ หรือข้อมูลเทียบเคียงจากบริษัทที่อยู่ในนิคมอุตสาหกรรมดเดียวกัน
หลังจากนำเสนอและพิจารณาแล้วก็ได้ผ่านการอนุมัติและนำไปใช้งาน ผลสัมฤทธิ์ที่ได้ก็ออกมาดีแต่ก็มีปัญหาอื่นๆ ตามมาให้ต้องแก้ไขกันต่อไป เช่น ปัญหาการจัดระบบสวัสดิการที่เหมาะสม ปัญหาการจัดโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานฝ่ายผลิตที่มีวุฒิการศึกษา (จบสายตรงกับตำแหน่งหน้าที่หรือ Skilled) และไม่มีวุฒิการศึกษา (จบต่ำกว่าหรือไม่ตรงกับหน้าที่งาน Un-Skilled)
ส่วนปัญหาเรื่องเงินเดือนของผู้บริหารระดับสูงก็มีด้วยเช่นกัน เช่น การไม่พิจารณาปรับเงินเดือนของพนักงานที่ระดับเงินเดือนสูงชนเพดานสูงสุดแล้ว, การลดเงินเดือนของผู้บริหารบางคนตามสภาวะเศรฐกิจที่ผันพวน (ยอดขายสิ้นปีไม่เป็นไปตามแผนเนื่องจากการระบาดของโควิด), ผู้บริหารระดับหุ้นส่วนบางคนไม่ได้รับเงินเดือนและเงินปันผลเนื่องจากเป็นนโยบายเนื่องจากการที่บริษัทเพิ่งเริ่มกิจการและยังไม่เข้าที่เข้าทาง แต่โดยรวมก็คือว่าไม่ได้เป็นปัญหาสำหรับพนักงานระดับบริหารเท่าใดนัก ที่อาจจะเป็นปัญหาเสียมากกว่าก็คือพนักงานระดับปฏิบัติการ เพราะพนักงานเหล่านี้เมื่อมีคำถามต่างๆ พวกเขาเหล่านั้นไม่สามารถสอบถามหรือได้รับคำตอบที่พึงพอใจ เนื่องจากขาดการสื่อสารภายในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ และก็ปัญหาอื่นๆ ซึ่งเอาไว้จะเอามาเขียนเล่าให้ฟังในหัวข้ออื่นๆ ต่อไป
บทสรุปของสิ่งที่กล่าวมาทั้งหมดก็คือว่า บริษัทจะทำอย่างไรให้พนักงานทุกภาคส่วนมีความเข้าใจหลักการที่ว่า
- การพิจารปรับเงินเดือน คือการนำมูลค่าการคาดการณ์ของผลประกอบการที่คิดว่าจะทำได้ของปีต่อไปมาเป็นตัวตั้งในการคำนวน % ที่บริษัทจะสามารถปรับเงินเดือนให้ได้ (ซึ่งอาจจะทำได้หรือไม่ก็อีกเรื่องหนึ่ง)
- การพิจารณาให้โบนัส คือการนำผลประกอบการที่ทำได้จริงของสิ้นปีนั้นๆ มาพิจารณาเป็นตัวตั้งในการคำนวน (ซึ่งมักมีปัญหาว่าถึงแม้ว่าในปีนั้นๆ ผลประกอบการจะน้อยกว่าปีก่อน หรือติดลบ ซึ่งทำให้จำนวนโบนัสอาจจะต้องน้อยลง หรือไม่มีการจ่าย แต่พนักงานมักจะไม่เข้าใจและไม่ยินยอม)
- ผู้บริหารหรือพนักงานระดับสูงซึ่งมักจะมีเงินเดือนสูงอยู่แล้วก็มักมีแนวโน้มที่จะได้ปรับเงินเดือนเป็น % ที่ต่ำ (ขึ้นอยู่กับมาตรฐานโครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทวางไว้) หรืออาจจะไม่ได้ปรับ หรือถูกลดเงินเดือน (ตามผลประกอบการที่เกิดขึ้นจริง ณ ช่วงเวลานั้นๆ
และสรุปของบทสรุปอีกทีก็คือ เมื่อยอดขายหรือผลประกอบการของบริษัทลดลง ทำให้มูลค่าเพิ่ม (Value Added) ลดลง แต่บริษัทไม่สามารถจะตัดค่าใช้จ่ายส่วนอื่นๆ ได้ บริษัทจึงเลือกตัดค่าใช้จ่ายภาคแรงงานในทันที (โดยเฉพาะพนักงานระดับสูงที่เงินเดือนมากและไม่ได้เป็นคีย์แมนหลัก และค่อยๆ พิจารณาลำดับถัดๆ มา) ดังนั้น เมื่อทุกคนอยากจะได้ส่วนแบ่งที่มากขึ้น สิ่งที่ควรทำเป็นอันดับแรกคือ ช่วยกันทำให้บริษัทมีกำไรมากขึ้น ไม่ใช่เรียกร้องเงินเดือนส่วนของตัวเองเพิ่มขึ้น
