องค์กรที่ดีเป็นอย่างไร?
ผมเองเรียนจบช่างเถอะ ไม่ได้จบสายบริหาร (มาเรียนบริหารก็ตอนแก่แดดแก่ลมแล้ว) เวลานั่งเรียนฟังอาจารย์บรรยาย หรือไม่ว่าจะจากการอ่านตำราเองก็มักจะมีคำถามในใจว่าความรู้ภาคทฤษฎีมันช่างสวยหรู แต่ในชีวิตการทำงานจริงผมแทบจะไม่เจอหลักการเหล่านี้กับชีวิตการทำงานที่ผ่านมาเลย หรือว่าเราไม่เคยทำงานกับองค์กรใหญ่ๆ ที่ให้ความสำคัญกับงาน HR ก็ไม่รู้ ตอนเริ่มต้นทำงานใหม่ๆ อายุเพิ่งจะ 20 ผมเคยเป็นหัวโจกนำการประท้วงของพนักงานโรงงานกับฝ่ายบุคคล แต่จริงๆ ตอนนั้นก็ไม่ได้มีความรู้อะไรมากมายหรอก มีคนอื่นอยู่เบื้องหลังคอยเชียร์ให้ผมเป็นทัพหน้าอีกที55+ เพียงเพราะว่าเราเห็นความไม่ยุติธรรมของการบริหารงานของฝ่ายบุคคล
ความรู้สึกตอนนั้นผมมีความรู้สึกว่าหน้าที่ของฝ่ายบุคคลคือทำหน้าที่เพียงเก็บบันทึกข้อมูลขาดลามาสายคำนวนค่าแรงจัดคิวรถรับส่งและเป็นหน้าหน้า รปภ.อะไรแค่นั้น แต่ไม่ได้ดูแลหรือรับฟังเสียงเรียกร้องจากพนักงานเลย เมื่อมีปัญหาก็ได้แต่พูดว่าผู้บริหารสั่งมา หรือผู้บริหารไม่อนุมัติ อะไรๆ ทำนองนั้น ซึ่งก็ไม่รู้ว่าจริงๆ แล้วฝ่ายบุคคลได้ทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการสื่อสารให้กับผู้บริหารให้จริงหรือเปล่า
เปลี่ยนงานมาสามสี่ที่ไม่ว่าบริษัทจะเล็กหรือใหญ่ก็ไม่เคยเจอการทำงานของ HR บริษัทไหนที่ทำให้มีความประทับใจได้เลย แต่พอเราโตขึ้นและตัวเองได้มีโอกาสต้องเข้าไปทำงานด้าน HR เองก็คิดว่าพอจะมีความเข้าใจงานเหล่านี้มากขึ้นแต่ก็เป็นช่วงเวลาสั้นๆ ที่ได้เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับงานเหล่านี้
มีครั้งนึงได้มีโอกาส Set-up บริษัทเปิดใหม่แห่งหนึ่งซึ่งผมทำงานให้ตั้งแต่การเป็นพนักงานคนแรกๆ ของบริษัท ทำกันตั้งแต่จดทะเบียนจัดตั้ง หาซื้อที่ดิน สร้างโรงงาน นำเข้าเครื่องจักรและวัตถุดิบ เขียนโครงการขอรับการส่งเสริมจากรัฐบาล (BOI) ขอเงินกู้จากธนาคารในประเทศ และกระทั้งสรรหาบุคลากรให้กับบริษัท
ปัญหาหนักใจที่ทำให้เบื่อกับการทำงาน โดยเฉพาอย่างยิ่งกับบริษัทต่างชาติก็คือเขามักจะใช้นโยบาย 2 ประการหลักในการบริหารคือ 1. นโยบายการบริหารแบบ Top-Down คือฟังคำสั่งจากเบื้องบนลงมาอย่างเดียวโดยไม่รับฟังเสียงจากพนักงานระดับล่าง ความลำบากก็เลยมักจะตกกับคนที่ทำงานเป็น HR ที่ต้องคอยทำหน้าที่เป็น Bumper กันชนระหว่างผู้บริหารและพนักงาน และข้อที่ 2 คือการใช้นโยบายทางการเงินนำหน้าหรือชี้นำการบริหารงาน หรือพูดง่ายๆ คือพิจารณาจากที่ว่าตอนนี้มีเงินในมือเท่าใด และสามารถจัดสรรไปให้กิจกรรมต่างๆ ในการดำเนินงานได้มากเท่าใด โดยพิจารณาความจำเป็นเร่งด่วน ซึ่งก็เลยกลายเป็นว่าความจำเป็นของการจัดสวัสดิการหรือการฝึกอบรมพนักงานให้มีความรู้หรือทรรศนคติที่ดีในการทำงานหลายอย่างเป็นเรื่องที่ยังไม่จำเป็น และให้รออออออไปก่อนนนนนเรื่อยๆๆๆไป
เคยได้ทำงานกับผู้บริหารบางคนซึ่งเขาเล่าให้ฟังว่าเขาอยากให้บริษัทของเขาเป็นอย่างไรใน 3~5 ปีข้างหน้า ถึงแม้ว่าจะเป็นแต่เพียงคำพูดกว้างๆ แต่ก็พอจะเทียบเคียงกับทฤษฏีได้เลาๆ ว่ามันคือ Vision หรือ Mission ประมาณนั้น ที่คิดว่ามั่นใจว่าผู้บริหารท่านนั้นเขามีความมุ่งหวังก็จากการที่ผมถามคำถามกลับไปคำนึงว่าแล้วการที่คุณจะไปถึงจุดๆ นั้นคุณมีเงินหรือต้องใช้เงินเท่าไหร่ เขาตอบผมมาว่าเขาไม่สนใจเรื่องที่ต้องมาคิดว่ามีเงินหรือไม่มีเงิน เพราะเขาจ้างลูกจ้างให้มาทำหน้าที่ดูแลเรื่องการเงินแล้ว มันจึงเป็นหน้าที่ของลูกจ้างที่ต้องทำการบ้านให้เขาว่าจะต้องบริหารการเงินอย่างไรหรือหาเงินมาจากไหน
ผมเจอกับตัวเองมาหลายเหตุการ กลางวางตัวให้เป็นกลางในฐานะการเป็น HR เป็นเรื่องที่ยากเหลือเกิน หลายครั้งที่เป็นกระบอกเสียงให้กับพนักงานมากเกินไปก็โดนผู้บริหารหาว่านั่นไม่ใช่ความคิดที่แท้จริงของพนักงานแต่เป็นเสียงเรียกร้องของตัวเราเอง หรืออีกหลายๆ ครั้งที่เราผยายามรับฟังเสียงเรียกร้องของพนักงาน และคอยแก้ต่างให้กับผู้บริหารก็หลายเป็นปิดทองหลังพระ และหากยิ่งฟังบ่อยๆ เข้าแล้วไม่มีการเปลี่ยนแปลงเลยก็โดนพนักงานตีความว่าเราเป็นพวกเดียวกับผู้บริหาร ความคิดความเห็นต่างๆ ของพวกเขาถูกเราบล๊อคหรือโยนลงถังขยะไป
ครั้งหนึ่งที่ผมเคยผยายามผลักดันให้บริษัทสรรหา HR Leader เก่งๆ เข้ามาทำงานให้กับบริษัท แต่กลับถูกผู้บริหารระดับสูงถามคำถามกลับมาคำนึงว่า “ทำไมบริษัทถึงจำเป็นต้องมี HR ? ” ผมถึงกับอึ้งไปไม่ถูกเลย อีกใจก็งงกับคำถามว่าหรือว่าผมแปลความหมายได้ไม่ลึกซึ่งพอ หรือว่าผมเองไม่มีความสามารถในการอธิบายความจำเป็นของคนทำงาน HR ว่าเขามีหน้าที่ต้องทำอะไรบ้าง
ทุกวันนี้สองสามบริษัทที่ผมเคยทำงานผ่านมาก็ยังไม่มี HR เสียที เรื่องเงินเดือนก็ให้พนักงาน บัญชีเป็นผู้รับผิดชอบไป เรื่องขาดลามาสายก็ให้พนักงานธุรการบางคนรับผิดชอบไป เรื่องแก้ปัญหาพนักงานในไลน์ผลิตก็ให้หัวหน้างานนั้นๆ รับผิดชอบกันไป
พนักงานก็อยู่กันอย่างเบื่อหน่าย บางคนอยู่เพื่อรอเวลา นั่งทำงานไปก็แอบหางานใหม่ไปด้วย บางคนเป็นคนเก่งมีความสามารถก็ชิ่งนำหน้าไปก่อน เมื่อบริษัทไม่อยากเสียคนเก่งไปก็มักจะเสนอปรับขึ้นเงินเดือนให้(แต่ก็มักเอาไม่อยู่) คนบางคนได้ปรับเงินเดือนเพราะกล้าที่จะพูดหรือขอ ส่วนบางคนแทบจะไม่ได้ปรับหรือปรับน้อยมากก็เพราะเป็นคนไม่มีปากก็ต้องเสียเปรียบไป ส่วนบางคนที่ทำงานไม่มีประสิทธิภาพแต่คอนเน็คชั่นดีกับผู้บริหารก็อยู่ได้อย่างมีความสุข แต่ปัญหาเหล่านี้ก็จะเป็นเหมือนสนิมที่คอยกัดกร่อนประสิทธิภาพขององค์กรให้ค่อยๆ ทรุดตัวลงไปเรื่อยๆ จนอาจจะสายที่จะแก้ไขได้
